一个团队一年为公司创造100万的纯利润，如果你们是老板，你认为应该给团队多少合适？

一分钱都不应该给，公司的每一分利润都属于股东权益，和员工半点关系都没有，劝广大求职者尽早离开那些有利润才给员工分钱的公司，因为这样的公司老板不是坏就是蠢。

员工收入一旦和企业利润挂钩，会直接导致员工的收入无法得到有效保障，这样的公司也注定没有未来。

利润是企业经营的最终结果，员工不能也不该对此负责

在企业里面，赚钱最多的员工应该就是销售员群体，但是不知道你有没有想过，为什么所有的销售员都是按照销售额来拿提成的，而不是按照利润。

其实很简单，因为销售员唯一能做的就是尽可能多地推销产品，但是产品推销出去就一定能保障公司盈利吗？

不一定，假如销售员推销的价格都没有原材料成本高，卖得越多就亏得越多，这时候就需要成本核算来对销售价进行把关。那是不是成本核算把住关，有了毛利润公司就一定能盈利呢？

也不一定，公司运营还有厂房、设备、人工等等成本，假如某个公司这些成本固定为1000万每年，产品的毛利率为10%，那么销售额如果不到一个亿，依然还是亏本。那么是不是超过一个亿就一定能盈利呢？

还不一定，万一产品品质出现问题，出现了巨额的售后赔偿，扣除质量成本以后公司依然有可能会亏本。

即使你扣除了所有成本以后最后盈利100万，但是你再一算财务成本，如果把这一个亿存在银行放一年，利息都有300多万，这么一算竟然依然是亏本。

所以你看，一个公司必须要销售、设计、采购、生产、品质、财务等等所有部门的人员都做正确的事，才有可能会实现盈利，利润是一个综合的结果指标，单独来看任何一个员工的努力都无法保证利润一定会出现，所以拿利润来考核/奖励员工是不合理的。

正确的奖励方式就应该是在追求利润的过程中对员工进行奖励，例如销售只要取得了应有的销售额，就应该得到奖励，至于公司是否有利润，跟销售没有关系，销售只能贡献销售额，因为更多影响利润的因素并不是销售能够决定的。

类似的，研发只要开发成功了项目、采购完成了降本和保供的要求、品质保证了质量成本、生产保证产量和制造成本等等就都可以获得相应的奖励。

员工的努力很难体现在当期的利润中

我们集团是搞集中采购模式，也就是说集团下属每个工厂生产需要的原材料，都由一个集采平台进行采购，这样可以放大需求，降低整体采购成本。

所以这个集采平台的核心KPI就是降低采购降本，每年到年底算下来都可以降几千万。

但是下面工厂的总经理听到这个数字以后就不淡定了，反问集采平台：你们几千万的成本降低，分到每个工厂也得有个几百万，按理说成本的降低就直接等于利润的上升，那为什么我们工厂一年下来实际利润却没有增加呢？质疑集采平台数据造假。

其实这些总经理犯了一个非常典型的逻辑错误，理论上采购的成本降低确实等于利润的上升，但实际上这并不一定能够体现在当期利润中。

解释这个问题我们可以建一个简单的模型，例如去年我们的原材料成本是9元，产品售价是10元，那么去年我们的毛利率就是1元；假如今天我们的原材料成本降低到了8元，产品售价依然是10元，那么我们今年的当期利润就变成了2元，这也就是工厂总经理脑子里的理论模型。

但现实中的市场怎么可能这么简单，客户也会像我们压供应商价格一样来压我们的价格，市场上还有许多其他的竞争对手虎视眈眈，假如我们的竞争对手原材料成本最终是8.5元，我们为了竞争，直接把产品售价下调到8.5元，这样一来我们的单件利润就只有0.5元，可能比上一年还低，但是这么一来我们的竞争对手就没了生存空间，几年以后我们也许就占据了整个市场，到时候拥有了市场定价权，利润自然而然地可以大幅度上升。

企业的内部管理、设计研发、成本管控等等相关员工的努力，决定的往往都是企业的长期竞争力，而这种竞争力往往不能在企业的当期利润得到体现，如果用利润来考核/奖励这样的员工，往往都会出现前人栽树后人乘凉这样不合理的的分配现象。

利润存在巨大的不确定性

前面说到，企业的盈利需要所有的员工都做正确的事，但即使员工都做了正确的事，也不能保证企业一定就能盈利。

这句话听起来也许有点绕，但是道理很简单，员工确实都非常优秀，但是万一老板定的战略方向出现失误，公司依然有可能出现巨额亏损甚至倒闭。

就像把华为最优秀的员工都给到我，但是我却让研发部门研制出了这个世界上最完美的BP机，即使我再让宣传部门设计出最动人的广告，找最顶尖的营销人员帮我去推销，也依然改变不了卖不出去的结果。

此外，企业本身作为大时代中的一份子，还有肯定环境因素并不是本身可以控制的，地缘环境、疫情、经济危机等等，任何一项不确定因素都有可能给企业造成巨大的冲击。

但是无论企业盈利与否，员工的工作都应该得到正确的评价和激励。

追求利润还是追求工资，是老板和员工的本质区别

打工人为什么要打工？就是不愿去承担风险，追求相对稳定的收入。

老板为什么要当老板？就是愿意与风险博弈，追求一个发财的机会。

所以员工就应该拿相对固定的工资回报，而利润则是属于老板的权益，二者泾渭分明，谁也不应该侵犯对方的权益。

如果非要将员工工资与企业利润绑定，那最终吃亏的一定是员工。因为员工注定只能得到小头，却要和老板承担相同的风险，与其这样员工为何不自己去创业呢？

更何况，企业的利润有多少，员工能获得真实数据吗？上市公司的财报都不一定可信，普通公司的利润表，又有几个真实数据，有几个员工能看到呢？

如何正确地激励员工

看到这里也许有人会说我想太多了，题目就是老板赚到了钱想奖励一下员工，难道这样也不行吗？说实话这种名不正言不顺的钱还真不建议发，因为效果往往会适得其反。

今年盈利了发钱了，明年利润情况不理想钱还发不发呢？对于员工（尤其是私企的员工)来说，一旦这钱你今年发了，明年就必须得发，否则很可能造成员工离职，头一年发得越多，下一年不发离职的人也就越多。

其实这也很好理解，在员工的眼里，公司发的每一分钱都是自己应得的，明年发得比今年少，那就等于扣了我的钱，我当然要辞职。

而正确的激励方式，最重要的就是有规则、可核算。

企业应该给每个员工一个能够正确衡量其工作价值的KPI，让员工能够根据业绩清晰地计算出自己可以拿多少钱，才能较为有效地激励员工全力拼搏。

老板如果担心关键员工的稳定性，那也可以通过股权激励的形式，让关键员工成为公司股东，将员工的利益与企业利益深度捆绑，然后可以通过派息等手段进行分红，让员工享受公司盈利带来的收益。

说在最后

很多时候我们看问题不能光看表面，乍一看这是给员工发钱，对于员工来说仿佛是一件好事。但其背后真正蕴含的问题其实是缺少明确的激励分配规则，如果没有规则，那就发多少钱都不合适。

如果今天可以没有规则随意发奖，明天同样也可以毫无规则地取消奖励，只有一个明确、可预期、有规则的激励方式，才能够给员工提供最好的保障。