我们公司有位项目经理，是基层的小队长出身，在工程技术方面可以说是零基础，但是他经手的每个项目都非常成功，这就得源于他对人心的把控，对员工的有效任用。

丁是丁，卯是卯管理者首先要依据规则管理员工，不能以人治理。我们常说的要依法治国，公司也是一样，要有规可依，有规必依！

制定规则者，就不能破坏规则，如果你自己都不遵守，那就说明这个规则是个摆设，起不了真正的作用。

他严格遵守项目管理制度，就连最基本的考勤打卡，他都每天会坚持，虽然我们公司对于项目经理实行的不定时考勤，也就是说不管什么情况，项目经理都是全勤，因此他完全没必要每天去打卡。

但是，他坚持去打卡，这就是给其他领导班子成员和基层员工做了一个表率，我都在坚持，你们有什么理由不遵守呢？

不迟到早退，一个领导做到了最基本的要求，基层员工也会跟着做，这样整个项目看起来就很规矩。不像有的项目，领导班子想什么时候起床就什么时候起床，想什么时候吃饭就什么时候吃饭，给人的感觉就是乱糟糟的，跟个菜市场一样。

一个优秀的管理者，一定不是一个规则的破坏者，而是规则的遵守者、守护者、执行者。只有你以规则为准绳，那么你的管理才不会存在偏颇。

丁是丁，卯是卯。在规矩面前人人不平，一碗水要端平，要做到公平公正，恪守原则和底线，这是一个优秀管理者的基本素养。

知人善用，不拘一格，最大限度地发挥员工的特长每个员工所擅长的东西是不一样的，不能死搬硬套，把技术强的员工硬放在管理岗位，把善于协调的员工安排着去搞技术，这样就会限制员工们的发挥，不能最大限度的发挥他们应有的工作水平，就埋没了他们的特长。

项目上原来有一个现场技术，是当时项目所在地人，能听懂当地话，也比较善于交际，有自来熟的那种能力。

本来一直是管技术的，他当上项目经理以后，就发现了这个员工善于协调和交际这一方面的能力，而且又是本地人，这要是和当地协调一些工作就更方便了。

因此，他就直接把那个员工从现场技术岗位调换到了协调部门，并任命他为协调部负责人，负责整个项目的外部协调事件。

事实证明，他没有看走眼，也没看错人，那个员工最擅长的并不是技术管理，而是外部协调，很好地完成了项目的协调工作。

因此，作为一个领导一定要善于发现员工的特长，并能根据每个人所擅长的事，合理地安排他们的工作任务。

赏罚分明，实行多劳多得的政策一个公司最让员工寒心的就是多干活的人反而得到的是最少的，什么都不干或者浑水摸鱼的反而得到的是最多的。

他当项目经理的时候，实行的就是按劳分配，多劳多得的分配政策。

当时项目有好几个领导班子成员，整天什么工作都不干，享受着优厚的薪金待遇，还想分配高额的绩效。

公司的规定就是项目副职绩效仅次于正职，并按照实际贡献分配。领导班子是公司直接任命的，他无法干涉，因此就算他们不干活你也不能克扣他们的工资。

在分配绩效的时候，大家都以为大部分绩效又要被那几个好吃懒做的副职分走的时候，他做出了让基层员工都开心不已的决定。

在会议上，他以几个副职并没有实际参与到项目的管理中来，也没有起到应有的作用，绩效分配就只能按最低系数分配，绩效的大头应该分配给实际工作的基层员工。

这个决定自然引起了那几个副职的不满，但是也得到了基层员工的大力支持，最后他就否决了那几个副职关于绩效分配的质疑，给真正作为了的员工予以了奖励。

这件事以后，他在基层员工心中的印象分大大的提高，很多时候只要是他的提议，基层员工都会同意和支持，能听从他的安排，整个项目形成了一个真正的整体，能做到令行禁止，他的威望也是得到了极大的提升。

做员工的“娘家人”，让员工有归属感工程单位，所有的员工都是背井离乡出来工作的，对项目的归属感本来就不高。在遇到事情的时候，如果领导或者单位不能为员工撑腰，那么员工就更没有归属感了，就会表现出一副散漫的状态。

项目员工和民工或者是当地的村民有冲突是很正常的，大部分时候都是为了工作，大家的立场不同，想法就不同，冲突也就在所难免了。

有一次，一个现场技术员，由于施工队不听管理，擅自施工，技术员在出面阻止的时候，就和施工队老板发生了冲突。

两个人先是口舌之争，最后演变成拳脚之争，两个人都不同程度地受了点皮外伤。

施工队老板仗着和公司总部有一点关系，就没把这件事放在心上，还跑到项目部给经理告状，并声称那个技术员品性太差，应该开除。

他在得知这件事后，先是让技术员去治疗伤口，并通知现场让那个施工队暂停施工，让施工队负责人来项目部开会。

在开会的时候，那个老板嘴里还不干不净地骂那个技术员，他上去就是一脚把他踹出门外，并说道，“我的员工，我都舍不得打骂，你算什么东西”。

施工队老板就很生气，离开的时候警告项目经理，要让他离职。

他自然就没放在心上，回了一句，“我等着”。

接下来，不知道施工队有没有找关系整治他，他却是实打实地整治了那个施工队，暂停施工后，就要清退出场，并且要把施工队要拉入公司的黑名单。

施工队老板一听，要清退出场，并拉入黑名单就害怕了。

要知道，如果一旦被拉入黑名单，那就意味着他在公司的整个系统内都无法承揽工程了，这损失可就大了。

他赶紧开始服软，并找到了项目经理，想要私了。

这个时候，项目经理态度很坚决，你动手打了我们的员工，这个不是随便能放过的，要是都像你这样，那是不是每个施工队都可以打我的员工？我们出来是工作的，不是挨打的，也不是被你们欺负的。

施工队老板只好到处找关系，给他求情，最后找到那个员工表示，自己愿意赔偿。

那个员工也是个明白人，知道项目经理为自己已经做得够多了，要是真清退了施工队，那对项目经理的影响还是很大的。

因此，那个员工也就同意私了了，这个时候项目经理才松口放过那个施工队。

经历过这件事以后，大家对他的认可度就更高了，大家也明白，如果遇到事，他是真的会替员工出头，做员工的靠山。

有些经理为了不得罪施工队，就会偏袒施工队，打压自己的员工。这样的领导，你怎么会得到员工的认同呢？

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

一个优秀的管理者并不一定是板着脸，不苟言笑；也不是对员工一味地妥协、忍让！前者会让员工疏远，后者会让员工无底线。那么应该怎么做呢？我认为做好以下三点就可以！

首先:要做的就是自己以身作则，真正起到带头和表率的作用，不要嘴上说一套，手里做一套，那员工就上行下效了，你也失去了威望和员工的信任，大家都会看不起你。

其次:要做到赏罚分明，要公平对待每一个员工，不能让真正出力的员工寒了心。如果多劳者少得，那么这个公司就是一盘散沙，毫无凝聚力；要处罚那些不作为还挑事的败类，清除害群之马。

最后:要做员工的娘家人，做员工的真正后盾，员工遇到困难了，公司和领导一定要给予员工最大的支持。如果，公司和领导做到了雪中送炭，那员工能不感激吗？

我想说的是：“香蕉加大棒”，是最理想化的管理政策，“恩威并施”才能让员工对你既尊敬又爱戴！

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

越来越多的管理者，认为管人太难了。特别是一些中小型企业的管理者，有的说，靠制度管理就行，有的说，任性化管理就行。但在实际的管理工作中，特别是基层管理中，让很多的管理者很难掌握好制度与人性化的尺度问题。也就是提问者提到的情况，对员工太好，老好人式的领导，员工散漫。依靠严格的制度管理，员工感觉太严，辞职不干。

我们作为管理者如何掌握好制度管理与人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理人员领导力的重要体现。也就是管理艺术的问题。

我们从以下几个方面去考虑，可以让自己的管理更加的顺畅，达到自己的管理目标。

01

正确理解对员工的“好”

很多的管理者认为对员工的好，是有很多误区的。这些误区主要体现在以下几个方面：

1.员工不遵守制度，视而不见，认为给员工留面子

员工违反制度时，视而不见，认为是给员工留面子。员工就会认为管理者对自己是好的。员工就会支持管理者的工作，记住领导对自己的好。这其实是一种错误的理解，是对员工违反制度的纵容。这样对他的好是不利于员工个人的发展的。

2.和员工工作外时间走的太近，搞哥们义气

工作之外与员工适当的相处，是正常的。但有些管理者工作之外，与员工走的太近，搞哥们义气，认为私下里对员工特别好，员工就会努力支持自己的工作。这是很多的管理者在这方面最大的认知误区。这样员工就会认为私下里和领导的关系很好，不能有效的完成工作，也没有问题。

3.和员工一起向公司提出苛刻的待遇条件

站在员工的角度向公司申请合理的福利是可以的。有助于关系的提升。但必须是合理适当的情况下才行，过分的向公司提出苛刻的条件，就会造成公司对员工有一定的看法，也影响自己的管理职位。因为管理者是组织授予的职责，需要维护公司的利益。

我们管理者如何走出误区，才是对员工真正的“好”的体现

1.帮助员工提升工作技能

真正对员工的好，作为管理者是应该帮助他提升工作技能，也就是个人能力的提升。这是对员工最大的“好”。这可以让员工具备在职场上的生存本领。是属于员工个人的软实力。对以后的职业发展是非常重要的。

2. 帮助员工完成工作目标

每一位员工都有自己的工作任务，这也是公司对一个员工的考核基础。作为管理者帮助其完成工作目标，才是真正对员工“好”，这样不仅能够提升员工的收入，也让员工能够得到公司的认可。

3. 工作外保持一定距离，但出现困难给予帮助

作为管理者的特殊身份，是需要与下属员工保持一定的距离的。不能因为和谁的关系好，就走的太近，和谁的关系不好，就保持距离。都需要管理者一视同仁。都需要适当的保持距离。但一种情况需要注意，就是员工出现困难的时候，要毫不犹豫的伸出援助之手。

02

如何正确理解对员工“凶”

管理者自己认为太“凶”了，其实是自己管理手段出现问题。这种“凶”主要体现以下几个方面：

1.管理者情商较低，管理不好自己的情绪，经常将不良的情绪发泄给员工

有些管理者认为自己是领导，可以随意在员工面前发泄自己的不良情绪。比如暴躁，牢骚，埋怨等。这都是管理者情商太低的原因。没有稳定的情绪，不能管理好自己的情绪，让员工认为太“凶”了。

2. 家长制的工作作风，认为员工必须完成工作任务

强硬的家长式的领导作风。认为员工必须要遵守规章制度，必须要完成任务，必须要对自己尊敬。这些其实是管理者认为自己权利的代表，让员工反感，认为很凶。

3. 不关注员工工作进度，只要结果。结果不好，立刻指责

有些管理者经常说，我只要结果。不去关注过程如何。只要结果不理想，达不到自己的要求，就会大发雷霆。这是让员工感到最典型的“凶”。

我们管理者如何正确做到在员工面前“凶”

1.屡次违反公司指定的规章制度

对于屡次违反公司的制度，我们强调“屡次”，就是说明员工是故意违反的性质。这种情况作为管理者是必须要“凶”的。必须按照公司规定的制度给予处罚。毫不留情。

2.拉帮结派与公司对抗

有些员工喜欢与其他同事一起拉帮结派，与公司的管理层对抗，不服从管理。多次进行沟通与交流，都没有很好的改变。这种情况在管理上是必须要“凶”的，必要时要给予辞退的处罚方式。

3. 严重损害公司的利益

当管理者发现公司或者组织的利益，受到员工的破坏时，作为管理者必须站在管理者的角度，行使公司赋予的监督权，管理权，处罚权。

03

在对员工“好”与“凶”之间，管理者如何把控

我们通过以上管理者对员工“好”与“凶”的分析，管理者可以通过以下的管理方式进行调整，达到理想的管理目标。

1. 以辅导代替领导

我们想要做好管理者的角色，就是不能把自己当成领导，在很多的工作进度中，不是总以指挥者的方式出现，而是用辅导员工完成工作进度的方式。这样员工感觉到与管理者的亲近感，感觉大家时共同完成目标。才能让员工一条心。

2.以激励为主，惩罚为辅

我们很多的管理者认为自己手里时有权利的。而这种权利的运用，更多的体现就是处罚权。也就是动辄去处罚员工。这是对自己的管理极其不利的。真正的领导是经常使用自己手中奖励的权利。多去激励自己的员工。

3. 公私绝对分明

管理者一定要让自己的员工感觉到自己的管理风格，是绝对的公私分明的。不但要说到，也要做到。这样才能让员工对你有“敬畏”之心。

总结：

管理无定式。特别是很多的中小企业用人难，留人难的情况。但靠规章制度无法达成管理目标。这对管理者提出很高的管理要求。也就是在制度化与人性化之间，如何掌握好尺度的问题。

所以，我们常说，管理是一门科学，也是一门艺术。

（完）

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对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

说实话，在职场里想要做好管理还是比较难的一件事情，不过任何事情都是有一定的逻辑可循的！那么下面我简单通过一些管理经验和心理学效应，说一下我的看法和建议：

明白“回复期待效应”，通过对员工寄予厚望，调动员工的积极性我之前就讲过一个回复期待的效应，也就是说当你给别人一个期待，一个标签的时候，别人是会有向这个标签靠拢的倾向的。

我举个例子，比如说你告诉你的员工：嘿，我很看好你，我觉得你工作挺认真的，只要努力，在公司肯定很有发展前途。

那么你会发现你的员工在接下来的工作中，可能真的会变得努力认真起来，因为他要回应你的这个期待。

员工到公司去工作，除了获得报酬之外，还想要获得成就感，价值感，那么领导能够认可他们，对他们有所期待，对他们寄予厚望，他们就能够感受到这个成就感，价值感，这样是能够调动他们的积极性的。

所以说做管理，首先要学会认可你的员工，对你的员工寄予希望，这样他才会回应你的这个期待，才会更加努力积极的工作。

无规矩不成方圆，高明管理者都懂得设立规章制度中国有句老话叫做无规矩，不成方圆，那么在职场上更是如此，因为很多工作都要细分到个人，如果说管理者不知道提前把相关的规章制度完善出来，那么就会造成一种混乱的情况。

所以说想要做好管理工作，你首先要把规章制度给建立出来，然后清晰明确的告诉所有员工，并且坚定的去执行。

设立适当的界限，才能保证管理的效用除了制定完善的规章制度，我们还需要把握的一个东西，叫做界限。

在职场经常会发生这样一种情况，就是你对员工好了，那么这些员工就会越来越得寸进尺，他们开始跟你套近乎，跟你开玩笑，开始把你的命令当做儿戏，从而导致工作无法进行，你这个领导也丝毫没有威严。

反之，如果你对员工很严厉了，很严格了，他们会觉得你这个老板没有人情味儿，在这里找不到那种归属感，从而选择离开辞职。

那么为什么会出现这种情况呢？其实说到根本就是作为管理者，他没有把握好与下属员工之间的界限。

作为领导，你要知道什么时候要严肃严格也要知道什么时候要学会亲和友善。

对于一些触及到公司底线的或者违反了规章制度了，你要学会严惩，因为这个时候你如果笑脸应对，那么大家都觉得你在开玩笑都不会认真啊，都觉得你所制定的这些规章制度就是徒有其表。

那么对于私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什么变故了，作为管理者你就要学会一种亲和关怀的态度去切入，让他们感受到公司对他们的爱。

只有你从这两个方面去着手，恩威并施，把握好这个界限的时候，你才会发现，下面的员工对你是又敬佩又畏惧，这才是最好的管理形态。

切忌不要一开始就做老好人领导，可以先做“狠老板”，再变“好老板”在职场，作为管理者有一大忌就是，一开始你不要做老好人领导，你不要以老好人的姿态去切入。

当你以老好人的姿态切入的时候，员工对你的初始印象就是，你很好说话，很好欺负，你的话没有震慑力，他们就会对你形成这样的一个印象，这就导致接下去你安排工作的时候，传达命令的时候他们不会那么认真，因为他们觉得即便他们不认真去做，你也不会怎么样。

如果造成了这样一个局面，你接下去再开展工作就非常困难了。

所以说我的建议是，如果说你管理上没经验，你可以以一个“狠”老板的角色切入，然后逐渐的变为好老板。

为什么这样做呢？因为你刚开始你以狠角色切入，大家都会怕你，都会对你有一个严严肃冷酷无情的印象，起码会保证你所下达的命令，他们会严格的执行，起码保证了一定的工作效率。然后你建立了这个印象之后，再慢慢的变得亲和、友善，大家的心理落差就会非常大，哪怕你做一点点的小事，他都觉得你变好了，你变得友善了，你比以前更好了，他会心存感激。

我们经常讲一句话叫做先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，其实作为管理上来说这句话也是行得通的，你先狠后好，你就特别好，你先好后狠，你就特别狠。

总之，我的建议是你可以好好的阅读一下，上面我所提到的这三个点，如果说你能把它们吃透了，其实在管理上你是可以更进一步的。

作者 ：王心傲，《销售局》系列书籍作者，职场老司机，成长型学习博主、nlp、心理学、权谋学研习者，喜欢读书、写作。写走心的成长感悟、实用的职场分享、暗黑的操控策略，帮助你逆袭人生，欢迎关注我，一起成长！